Iată de ce diversitatea este o problemă

Aruncați o privire în jurul magazinului dvs. IT și observați machiajele rasiale și de gen ale angajaților dumneavoastră. Care ați spune că este procentul de angajați care nu sunt caucazieni? Câte sunt femeile? Dacă lucrați pentru o companie din industria tehnologică, atunci puneți-vă aceleași întrebări despre populația angajaților dumneavoastră în general. Observați câți sunt albii și femeile și apoi comparați cu machiajul populației din Statele Unite.

Apoi, rețineți că, în industria tehnologică și în locurile de muncă IT, angajații care nu sunt albi sunt subreprezentati. Același lucru este valabil și pentru femei, care alcătuiesc puțin mai mult de jumătate din populația SUA. Numerele, potrivit National Science Foundation (NSF), sunt surprinzătoare: afro-americanii reprezintă aproximativ 5 la sută dintre angajații din domeniile științei și tehnologiei, chiar dacă reprezintă puțin peste 12% din populația SUA. NSF spune că femeile sunt în același timp subreprezentate, în ciuda faptului că obțin majoritatea diplomelor în știință, tehnologie și domenii conexe.

Deci, ce legătură are asta cu tine? Poate că faci parte din problemă dacă compania ta are ceva cunoscut sub denumirea de „cultura bro”. Aceasta este o tendință pentru resurse umane (HR) sau angajarea managerilor să caute în primul rând angajații care arată ca aceștia și au experiențe de viață similare. Așadar, de exemplu, managerii albi din medii bogate, care tind să caute oameni cu aceleași trăsături. Și pentru că au acele medii similare, ei formează o cultură corporativă după propria imagine după ce sunt angajați. Aceasta tinde să excludă non-albii și femeile.

Dacă acum recunoașteți că compania dvs. are această problemă, atunci veți constata probabil că asistența dvs. sau departamentul IT este insuficient, sunteți lipsiți de ingineri și experți în business intelligence (BI) și nu aveți oamenii de știință de care aveți nevoie să inventeze următorul lucru pe care îl vei vinde. De ce? Pentru că îți limitezi fondul de talente de angajare.

La SXSW, Dan Costa Editor și Kimberly Bryant, CEO și fondator al Black Girls Code, discută despre PCMag, discută despre cum vrea să aibă un milion de fete negre care codifică până în 2040, pericolele inteligenței artificiale și multe altele.

Riscuri de afaceri

Managerii care continuă să construiască echipe în conformitate cu ghidurile de cultură bro, fac acest lucru în pericol. Riscurile implicate sunt în parte legate de afaceri și parțial legale. Dacă nu angajați cel mai bun talent pentru că nu doriți să angajați pe cineva diferit de dvs., atunci compania dvs. va pierde în fața unui concurent care dorește să angajeze cel mai bun. Și dacă evitați angajarea anumitor persoane din cauza modului în care arată, atunci puteți încălca legea. Același lucru este valabil dacă angajezi pe cineva, dar tratează-le diferit din cauza felului în care arată.

Și vă puteți găsi cu ușurință la capătul greșit al unui proces. Un exemplu clasic este cazul lui Aaron McCormick, care susține în plângerea sa că a fost exclus dintr-o serie de întâlniri și funcții importante la angajatorul său Optimizely, o companie de software cu sediul privat, din San Francisco. De asemenea, McCormick susține că Optimizely a refuzat să-i plătească comisioane, în ciuda aterizării Apple ca client. Robert Ottinger, avocatul lui McCormick, a spus că intenționează să ceară daune în „cele șapte cifre” pentru aceste practici, precum și pentru încălcarea protecției împotriva denunțătorilor și a altor legi ale muncii.

Ottinger a declarat că McCormick a fost singurul angajat al companiei afro-americane din aproximativ 400 de angajați. El a mai spus că compania a stabilit standarde de performanță diferite pentru McCormick decât pentru alți angajați de vânzări.

Dacă aceste practici nedrepte par oarecum familiare, se datorează faptului că s-au dat peste 55 de ani, până când Congresul SUA a aprobat Legea privind drepturile civile din 1964, care a interzis astfel de lucruri. Din păcate, lucruri precum cultura bro le aduce înapoi, nu ca reguli scrise, ci ca practici sociale care au devenit parte a modului de desfășurare a afacerilor.

Repercusiunile legale

Dar doar pentru că unele culturi corporative, în special în sectorul tehnologic, susțin, nu înseamnă că cultura este acceptată. Riscul legal poate fi semnificativ, chiar și în cazurile în care companiile încearcă să se protejeze cu o rețea de acorduri de non-divulgare (AND) și clauze de arbitraj. În timp ce aceste clauze pot îngreuna un angajat să solicite reparații, acestea nu le fac imposibil. Motivul este că unele dintre legile care reglementează discriminarea poartă pedepse penale. Așa că, deși s-ar putea ca acțiunea în judecată a unei companii să fie dificilă, nu există nimic care să împiedice procurorul local de district (DA) sau procurorul general (AG) să depună acuzații, iar NDA nu este o protecție împotriva mărturiei într-un proces penal.

Edward L. Allen este președintele societății de avocați Allen, Allen, Allen și Allen, din Richmond, Virginia. Potrivit Allen, companiile care se pun în pericol, deși aceste practici nu au niciun fel de protecție împotriva acelor contracte de muncă. Motivul, explică el, este că acuzația este adusă în numele oamenilor statului sau al SUA și nu sunt parte la acord.

Desigur, există și alte motive. O serie de organizații, în special guvernul federal și majoritatea guvernelor de stat, interzic în mod special discriminările rasiale și de gen în contractele lor. În calitate de fost ofițer de contractare federal, am negociat multe astfel de contracte și toate conțin o astfel de expresie, sau conțin o expresie în care compania contractată acceptă să respecte toate legile federale și de nediscriminare de stat. Dacă o companie aș fi pus un contract cu condiții încălcate astfel, aș fi putut rezilia contractul lor.

Schimbarea practicilor de cultură Bro

Gândindu-te la propria linie de afaceri a companiei tale, dacă descoperi că ai pierdut chiar și un client din cauza practicilor de angajare sau a culturii generale, atunci ai pierdut deja prea mult. Dar, în afară de faptul că practica este potențial costisitoare, este, de asemenea, sincer, pur și simplu prost. De ce să vă limitați și compania dvs. utilizând doar jumătate din fondul de talente disponibil?

• Nu există femei care vorbește la conferința dvs.? Asta este greșeala dvs. Nu vorbește femei la Conferința dvs.? Aceasta este greșeala ta
• Cum sexismul afectează sectorul tehnologic și compania dvs. Cum sexismul afectează sectorul tehnologic și compania dvs.
• CEO-ul Codului fetelor negre schimbă fața tehnicii CEO-ul Codului fetelor negre schimbă fața tehnicii

Cu toate acestea, schimbarea culturii la compania dvs. poate fi dificilă chiar dacă practicile actuale par, evident, defecte. Există trei pași de bază pe care majoritatea companiilor ar trebui să poată face destul de rapid pentru a ajuta la o schimbare a culturii de-a lungul:

1. Obțineți achiziții oficiale din suita C. Deși acest lucru poate fi dificil la unele companii, este un pas cheie în determinarea oricărei organizații să se concentreze pe diversitate. O promisiune oficială de către directorii de nivel C că compania ia în serios diversitatea este adesea un pas esențial pentru ca această problemă să fie relevantă pentru lucrătorii care nu sunt minoritari.
2. Lucrează cu departamentul dvs. de resurse umane pentru ca diversitatea să fie o problemă de vârf. Aceasta înseamnă nu numai să examinați practicile de angajare, dar să adăugați instruire pentru diversitate în lista de sarcini anuale ale angajaților dumneavoastră. Puteți crea singur un curs și îl puteți face pur și simplu disponibil pe platforma internă de învățare a companiei dvs. sau pentru companiile care nu au o astfel de platformă, acestea pot consulta servicii precum Udemy, care oferă toate tipurile de instruire în domeniul abilităților, inclusiv diversitatea culturală, disponibile pe un baza serviciului gestionat
3. Încurajați sau chiar ajutați la organizarea grupurilor de susținere și leadership. Depunerea acestui efort va ajuta femeile și lucrătorii minoritari, care se pot simți singuri în departamentele lor specifice, să realizeze că există și alte persoane care se confruntă cu aceleași probleme. Acest lucru îi ajută pe acești angajați să se simtă mai în siguranță și pot încuraja asistența la restul companiei și practici de mentorat mai organizate pentru angajarea diversității.

Combinația de a-ți limita talentul, a risca probleme legale și expunerea companiei tale la un nivel inutil de risc sunt probleme care vor afecta nu numai investitorii, ci și clienții. În plus, acestea vor ridica, în timp, steaguri roșii care sunt aproape sigure pentru a atrage atenția autorităților de reglementare. Deși ignorarea problemei poate fi mai ușoară pe termen scurt, luând doar puțin timp pentru a pune în aplicare pași de diversitate de bază poate atenua aceste riscuri și adăuga multe beneficii pe termen lung (în special în ceea ce privește păstrarea talentului) pentru ceea ce este o investiție relativ mică și avansată.