Diversitatea tehnologiei este mai mult decât doar statistici | carolina milanesi

Nu ar fi de mirare că tehnologia este o mare parte din viața mea, nu doar meseria mea. Ca atare, multe dintre cărțile din jurul casei, podcast-urile pe care le ascult și documentarele pe care le urmăresc sunt legate de tehnologie. Dacă mi-ai citit coloana anterioară, știi și că am o fiică de 9 ani care este rasă mixtă. Așadar, ca mamă, încerc mereu și mă asigur că fata mea are modele pentru genul și etnicul ei. Totuși, când vine vorba de tehnologie, găsirea numelor de lideri negri nu este încă ușoară.

Să ne uităm la numere

Cel mai recent raport Apple Inclusion and Diversity arată că angajații negri reprezintă 9% din forța de muncă actuală și 13% din noile angajări. Când ne uităm la conducere, însă, că 9% scade la 3%, număr care nu s-a schimbat din 2014.

La Google, angajații negri reprezintă doar 2 la sută din personalul total și din conducere. La Microsoft, 3, 7 la sută dintre angajați sunt negri și doar 2, 1 la sută sunt în funcții de conducere. La Facebook, angajații negri reprezintă 2 la sută din totalul angajaților și 3 la sută din conducere. La Twitter, care și-a pierdut șeful diversității la începutul acestui an, 3% din forța de muncă este neagră.

Forța de muncă a Amazon este de 21% negru, cu 5% în gestionare, deși multe lucrează în depozite și alte locuri de muncă cu abilități reduse, a raportat The Seattle Times în 2015.

Îmi este greu să mă uit la aceste numere și să mă simt încurajat cu privire la cât de adevărată este tehnologia incluzivă și ce oportunitate va avea fiica mea.

Roata Diversității

Roata Diversității a fost creată de Marilyn Loden în anii 90 pentru a înțelege mai bine modul în care diferențele bazate pe grupuri contribuie la identitățile sociale ale oamenilor. Au existat mai multe iterații ale roții diversității, dar cea mai comună este formată din trei cercuri:

• Dimensiuni interne - vârstă, sex, capacitate fizică și rasă. Aceste dimensiuni sunt de obicei cele mai permanente și cele mai vizibile.
• Dimensiunea externă - stare civilă, experiență de muncă, venit
• Dimensiunea organizațională - Starea de conducere, locația de lucru, câmpul de lucru. Ultimele două cercuri reprezintă dimensiuni dobândite în timp și se pot schimba, de asemenea, în timp.

Istoricul educațional este una dintre dimensiunile externe care contribuie la identitatea socială a oamenilor. Un raport recent al Universității Georgetown a spus că, în timp ce numărul de afro-americani care merg la facultate nu a fost niciodată mai mare, studenții din colegii afro-americani sunt mai susceptibili să urmărească funcții majore care duc la locuri de muncă cu salarii mici.

Dreptul și politica publică este principalul principal pentru afro-americanii cu diplomă de licență. Cea mai mare remunerație majoră în rândul afro-americanilor este în domeniul sănătății și al administrației medicale. Cea de-a doua cea mai mică remunerație în rândul afro-americanilor este în serviciile umane și organizația comunitară, cu câștiguri mediane la 39.000 USD. Afro-americanii reprezintă doar 8 la sută din studiile de inginerie generală, 7 la sută din cele majore în matematică și 5 la sută din studiile majore de calculator.

Chiar și cei care fac activități majore în câmpurile cu plată mare aleg în general cele mai mici plăți majore din ele. De exemplu, majoritatea femeilor negre din STEM studiază de obicei biologia, cea mai mică remunerare a disciplinei științifice. Printre ingineri, majoritatea bărbaților negri studiază inginerie civilă, cea mai mică plată din sectorul respectiv.

Un punct foarte interesant pe care raportul îl ridică este acela că afro-americanii care au valori puternice bazate pe comunitate intră în majori de colegiu care reflectă aceste valori. În ciuda a doar 12% din populație, afro-americanii sunt 20% din toți organizatorii comunității.

Incorporarea elementelor serviciului comunitar în carierele din domeniul tehnologiei, afacerilor și STEM va spori apelul către studenții afro-americani și va fi o modalitate prin care tehnologia va fi mai vizibilă în acele comunități. Acest lucru poate deveni un cerc pozitiv de evanghelizare, dar trebuie să înceapă cu studenții negri care văd prima dată oportunitatea.

Diversitatea este afacerea neterminată a națiunii

Cum spargeți mai întâi ciclul? Cum poate fetița mea să fie inspirată să fie în tehnologie dacă nu vede suficientă lume ca ea, nu doar în tehnologie, ci oameni care au succes în tehnologie?

Dr. Marilyn Sanders Mobley, ofițer șef de diversitate la Universitatea Case Western Reserve, se referă la diversitate drept „afacerea neterminată a națiunii”. Când vine vorba de tehnologie, cu siguranță este cazul. Concentrația recentă asupra imigrației a determinat comentarii asupra diversității din Silicon Valley. Trebuie doar să vă plimbați prin Mountain View pentru a intra în chinezi, coreeni, europeni și indieni. Dar asta înseamnă că Silicon Valley este internațional, nu divers. Dr. Sanders Mobley spune că nu puteți aborda ceea ce nu puteți recunoaște și începe cu recunoașterea punctelor oarbe. Iată primul: internaționalismul și diversitatea nu sunt unul și același lucru.

Un alt punct important subliniază dr. Sanders Mobley este că, atunci când vine vorba de încurajarea diversității la locul de muncă, este nevoie de afinitate și grupuri de resurse pentru angajați. Nu toată lumea le va folosi sau va avea nevoie de ele, dar sunt necesare pentru a oferi un sentiment de apartenență.

Așadar, începe cu abilitarea studenților de a intra în locul de muncă care vizează mai bine să plătească locuri de muncă, vizând poziții de conducere și de conducere și apoi să creeze un mediu de muncă care favorizează un sentiment de apartenență. Efortul lui Kimberly Bryant cu Codul fetelor negre este un excelent exemplu despre cum să plantăm sămânța cu copiii, în acest caz fetele, când încep să se gândească la ce vor să fie când vor crește.

Cu toate că studenții de culoare sunt subreprezentate în educația tehnologică, totuși aceasta nu este problema finală, deoarece există încă mai mulți studenți de culoare absolvenți decât există în prezent în tehnologie. Cum este posibil? Mai ales că procesul de recrutare este rupt. Silicon Valley pare adesea în sine. Programele de recomandare ale angajaților sunt foarte frecvente, iar recrutorii, care nu au adesea niciun fel de expertiză în domeniul codării sau ingineriei, tind să se bazeze pe universitățile din Liga Ivy și nume mari de tehnologie, precum Google și Apple, ca măsură a capacității candidatului. Apoi, există o prejudecată de angajare. Reluările orbe, la fel ca cele pe care le oferă Blendoor, ajută să facă vizibil un candidat recrutorului, dar nu garantează neapărat un interviu, și să nu mai vorbim de un loc de muncă.

Lărgirea conductei, schimbarea tehnicilor de recrutare și creșterea gradului de conștientizare a prejudecăților vor contribui la rezolvarea care este problema finală în atragerea unei forțe de muncă diverse: nimeni nu vrea să fie o căsuță în caseta unui raport privind diversitatea. Este greu să atrageți o forță de muncă diversă atunci când mixul actual al companiei este predominant alb și masculin. Este chiar mai greu pentru un copil negru să creadă că poate fi următorul Steve Jobs.