Video: Cum dezactivezi actualizarile automate pentru aplicații pe Android (Noiembrie 2024)
General Electric a făcut-o. La fel și Accenture, Adobe, Medtronic, Microsoft și The Gap. Toți au redus evaluările anuale ale performanței în favoarea unui proces mai puțin formal pentru a măsura modul în care angajații își desfășoară activitatea în muncă.
Recenziile de performanță se clasează chiar acolo, cu răspuns la e-mail și mergând la întâlniri ca una dintre cele mai disprețuite treburi ale locului de muncă. Managerii urăsc recenziile de performanță, deoarece au nevoie de timp și costă bani - până la 35 de milioane de dolari anual în productivitate pierdută pentru o companie cu 10.000 de angajați în plus, dacă nu este făcută corect, potrivit companiei de cercetare de management CEB. Angajații urăsc recenziile de performanță, deoarece managerii nu reușesc adesea să-și amintească realizările unui raport direct dincolo de ultimele câteva luni. De asemenea, aceștia urăsc recenziile, deoarece unul rău ar putea aduce șansa unei creșteri sau a unei promoții sau poate fi biletul lor pe ușă.
Companiile care se gândesc la viitor încep să vadă lumina. Astăzi, aproximativ 6 la sută din companiile Fortune 500 au re-proiectat modul în care acestea măsoară performanța angajaților departe de analizele anuale, potrivit CEB. Pe măsură ce alții își urmează avantajul, acesta afectează software-ul pe care îl folosesc pentru a menține filele pe performanță.
În vremurile proaste, companiile s-au bazat pe software-ul de management al performanței pentru a „salva stiva” angajații unul împotriva celuilalt. Sub legendarul guru al managementului Jack Welch, GE a folosit un astfel de sistem pentru a „ranfunda și a scoate” subaccesul. De asemenea, Microsoft a folosit clasamentul stivei până în 2012, când un articol al Vanity Fair a detaliat cât de distructivă a fost cultura companiei și cum „a alungat un număr nespus de angajați”. Gigantul tehnologic a renunțat la practică în anul următor. Mai recent, un fost angajat a dat în judecată Yahoo pentru practici discriminatorii, susținând că managerii de nivel superior au manipulat în mod obișnuit calificările angajaților pentru a justifica concedierea oamenilor fără motiv just pentru a atinge obiective financiare, potrivit The New York Times .
Vânzătorii de tehnologie de resurse umane s-au acomodat cu preferințele anterioare ale companiilor prin oferirea de software de management al performanței bazat pe evaluări, fie ca servicii independente, fie ca module în apartamentele de management al resurselor umane. Unele programe de gestionare a performanței bazate pe cloud sunt încă bazate pe numere sau pe evaluări, inclusiv servicii de la furnizori precum Kronos și SuccessFactors.
Dacă compania dvs. se îndepărtează de recenziile anuale bazate pe evaluări, este posibil ca acest tip de software de management al performanței să nu mai corespundă nevoilor dvs. Sau echipa dvs. de resurse umane poate fi capabilă să reconfigureze ceea ce utilizați în prezent pentru a reflecta noul mod în care gestionați recenziile.
Recapitularea recenziilor
Iată șapte lucruri pe care le pot face companiile pentru a revizua recenziile angajaților și cum vă pot ajuta software-ul de management al performanței.
1. Programează mai multe verificări: marea diferență este aici frecvența. La companiile care au trecut la un proces de revizuire mai puțin formal, managerii și rapoartele directe vorbesc despre performanță o dată pe trimestru, lună, săptămână sau chiar o dată pe zi. Alții planifică ca check-in-urile să coincidă cu începutul sau sfârșitul proiectelor sau misiunilor majore. Înregistrările nu trebuie să fie lungi; unii șefi programează întâlniri peste prânz sau cafea. Majoritatea soluțiilor software de gestionare a performanței au calendare pentru programarea ședințelor și trimiterea de memento-uri înainte de timp.
2. Simplificați măsurătorile: Unele organizații au definit criteriile pe care le folosesc pentru a evalua angajații la câteva întrebări simple, cum ar fi: „Ce sunt unele lucruri pe care le fac bine?” și "Cum aș putea îmbunătăți?" Vânzătorii, cum ar fi BambooHR - o alegere a editorilor PCMag.com - oferă criterii de performanță reduse.
3. Faceți-l ușor de comunicat: GE și-a renunțat acum la un deceniu la „rangul și sistemul”. În 2015, compania a început să piloteze o aplicație numită (pentru „dezvoltarea performanței la GE”), potrivit Quartz. Aplicația permite managerilor GE să păstreze notificările privind check-in-urile angajaților, fie prin introducerea acestora, fotografierea unui bloc de notițe, fie prin înregistrări vocale, conform articolului.
4. Go Mobile: Din ce în ce mai multe departamente de resurse corporative urmăresc conducerea GE și pun funcții de management al resurselor umane pe aplicațiile mobile. Conform Kleiner Perkins Caufield & Byers (KPCB), conturile mobile pentru jumătate din timp petrec online. Zonele de descoperire pentru aplicațiile mobile HR din acest an vor fi probabil în feedback-ul angajaților și verificări de performanță, potrivit Josh Bersin, analist principal și HR la Bersin de Deloitte. Marea majoritate a furnizorilor de software de management al performanței oferă aplicații Android și iOS cu cel puțin unele caracteristici ale serviciilor lor bazate pe web. Alți furnizori oferă servicii bazate pe web care răspund mobil.
5. Creați o cultură de laudă publică: apartamentele de management al resurselor umane de la furnizori precum Fairsail și, în special, încorporează un flux de știri publice în stil Facebook, care oferă șanselor angajaților și managerilor să recunoască public colegii pentru realizările lor. Deputat, software de HR conceput pentru gestionarea lucrătorilor în schimburi, are un jurnal caracteristicile pe care le pot utiliza pentru a recunoaște angajații sau echipele în mod privat sau pe buletinul informativ public al software-ului. Managerii se pot pregăti pentru revizuirea lunară sau trimestrială a unui angajat citind toate comentariile private și publice pe care persoana le-a acumulat.
6. Manageri de tren: Noile procese de management al performanței nu vor funcționa fără achiziția managerului. „Aveți nevoie de coaching și schimbarea managementului pentru a sprijini tehnologia, astfel încât să puteți conduce comportamente de conducere și dinamica echipei pentru a obține performanțele pe care le doriți”, spune Heidi Spirgi, vicepreședinte senior al Produsului și Tehnologiei la TMBC (care vinde software de management al performanței numit StandOut).
7. Includeți implicarea angajaților, dezvoltarea carierei și planificarea pe termen lung: pe lângă discutarea obiectivelor pe termen scurt, utilizați check-in-uri periodice pentru a vorbi despre obiectivele pe termen lung ale angajaților și instruirea de care vor avea nevoie pentru a ajunge acolo. Gândirea pe distanțe lungi este bună pentru toată lumea, deoarece ar putea să-i mențină pe angajați mai fericiți și mai angajați în meseria lor (și mai probabil să se împiedice). Și poate ajuta la planificarea succesiunii unei companii. Vânzătorii de tehnologie de resurse umane mai noi, cum ar fi BetterWorks, Impraise, Reflektive și TMBC, au integrat aspecte legate de implicarea angajaților, de formare și de planificare pe termen lung în serviciile de gestionare a performanței respective.
