Deconstruirea culturii corporative pentru a găsi sufletul microsoftului

S-a vorbit mult în presă despre modul în care CEO-ul Microsoft, Satya Nadella, vrea ca compania să-și redescopere sufletul. Aceasta va avea loc odată ce va concedia 18.000 de angajați. O mulțime de pundituri și analiști vorbesc acum despre un joc mare despre cultura corporativă Microsoft și despre cum trebuie să se schimbe. Singura rațiune pentru această căutare a sufletului este aceea că Microsoft nu este ca Google. Mi se pare foarte amuzant.

Cultura corporativă este ca orice fenomen sociologic: este organică. Crește în timp. Nu este ușor să-ți dai seama sau să analizezi și chiar mai greu de schimbat odată înrădăcinat.

Îmi place să mă gândesc la el ca la ceva nu prea diferit de a trăi într-un oraș mult timp. În cele din urmă, înveți unde sunt cele mai bune restaurante. Vei cunoaște proprietarii tuturor afacerilor. Știi când timpul călătoriei este rău. Cunoașteți scurtături și trucuri și cele mai bune practici. Pentru un angajat, o cultură corporativă este astfel. Este ceva ce învață să lucreze în interior.

Atunci când oamenii lucrează într-o companie, trebuie să-și dea seama de câteva lucruri chiar din bâtă. Să analizăm etapele prin care trece un angajat și să luăm în considerare cultura corporativă pe parcurs.

Etapele ocupării forței de muncă

ETAPA DE SUPRAVEGHERE Când a fost angajat pentru prima dată, acest lucru este esențial. Dacă nu poți dura o săptămână pentru că ai spus ceva prost sau ai rupt un protocol necunoscut (pentru tine), ești sortit. Această perioadă poate fi orice lungime de timp, dar, de obicei, este devreme, când înveți despre companie și îți păstrezi capcana.

ETAPA DE SOCIALIZARE . Toată lumea abordează acest lucru în mod diferit, dar trebuie să vă faceți prieteni care vă vor învăța frânghiile despre companie și cu care vă puteți lega și crea. Adesea, aceasta presupune asocierea cu un subgrup în cadrul companiei. Aceste subgrupuri, care pot fi foarte puternice și chiar distructive, pătrund în fiecare organizație mare, îi place sau nu. Adesea forța de conducere superioară reorganizează să despartă aceste grupuri, uneori denumite „imperii” interne pentru a restabili lanțurile de comandă și a face compania să funcționeze mai lin. O companie care realizează o mulțime de reorgane are o mulțime de subgrupuri problematice care se formează cu ușurință.

Asociez aceste subgrupuri cu bandele închisorii. Cărțile sunt scrise pe acest subiect.

ETAPA DE EFICIENȚĂ Următoarea etapă în viața unui angajat este faza adolescentului incomod. Trebuie să vă dați seama ce anume trebuie să faceți. Chiar dacă sunteți pe o linie de asamblare, unde s-ar părea tăiat destul de clar, nu este.

Să luăm exemplul liniei de asamblare și să încercăm să înțelegem problemele. Treaba ta este să iei o piuliță și să o înșurubezi pe un șurub care trece. Cineva vă va arăta cum să o faceți și primul lucru pe care îl faceți este să copiați exact ceea ce vi se arată. De-a lungul timpului îți dai seama că o poți face mai bine într-un alt mod și începi să experimentezi până găsești cea mai bună cale pentru tine. Poate dura ceva.

Acum treceți de la această simplă sarcină monotonă la un job de birou unde vi se atribuie evaluarea și raportarea propunerilor de marketing. Vi se arată cum să o faceți și copiați asta, dar în funcție de regulile nescrise, puteți face mai mult sau chiar mai puțin.

Aici intervine cultura corporativă cu cel mai mare impact. De asemenea, arată de ce cultura corporativă este atât de greu de schimbat. Prin încercare și eroare, angajatul determină ce poate sau nu poate face. Poate că fii foarte lax obține de fapt complimente pentru că nu creezi blocaje rutiere. Poate că trecerea peste bord cu noi idei creative și adăugarea la planurile proprii este ceea ce inspiră kudos. Cultura corporativă va determina acest lucru mai mult decât orice. Într-o companie creativitatea este răsplătită, într-o altă companie este uluită pentru că nu este treaba ta.

După ce acest aspect al lucrării este navigat, angajatul trece în ultimul mod.

ETAPA DE RESIGNARE . Persoana găsește șanțul său și face asta până când sunt mutate într-o altă poziție, adesea pe baza unor valori arbitrare. Procesul se resetează în diferite puncte în cadrul supraviețuirii, socializării, stabilirii eficienței și demisiei.

Modul în care toate acestea funcționează împreună ca o mașină este controlată și, într-adevăr, reglementată de cultura corporativă. Publicul vede cultura corporativă în mod naiv ca petreceri gratuite de keg, gimnaziile din campus, baruri cu sucuri, autobuze de transport, lupte cu arma Nerf, funcționând prea mult timp și alte neliniști, dar aceasta nu este cultura corporativă. Aceste prostii sunt simple ferestre și sunt de fapt lipsite de sens.

Cultura corporativă este unsoarea care face ca operațiunea să funcționeze.

Experiențele combinate ale întregii organizații, combinate într-o mentalitate unică sau mentalitate a stupului, formează cultura corporativă colectivă. Este un vis nebunesc, dacă nu arogant, să crezi că acest „lucru” amorf poate fi modificat prin edict.

Însă un CEO îl poate modifica… dând foc multor persoane. Izolați capetele diferitelor imperii percepute și scăpați de ele. Dă-le seama de probleme și trage-i. Schimbarea culturii corporative nu se face prin discuțiile pep.

Dacă Microsoft a concediat 50.000 de angajați sau mai mult, s-ar putea face; 18.000 nu este suficient.

Acestea fiind spuse, de ce, mai exact, vrei să schimbi cultura corporativă a Microsoft? Este într-adevăr asta? Este de fapt mai rău decât orice altă cultură corporativă din tehnologie? Este imposibil să lucrezi? Acestea sunt întrebările pe care mi le-aș pune. Nu văd o problemă reală.